链股最新力作《香港联交所股权激励白皮书》全面解读

近年来，赴港上市的企业数量与融资规模稳步增长，特别是在生物科技、新一代信息技术、半导体及新能源等新经济行业，已初步形成产业集群效应。

2010年7月7日至2025年9月8日期间共有186家新经济企业申报香港联交所上市，链股发现其中81%在申报上市前已实施股权激励，期权成为46.92%企业的首选工具—— 新经济企业赴港上市浪潮中，股权激励已逐步从“可选项” 变成 “必选题”。合规且高效的激励方案，既是绑定核心团队的关键工具，也是资本认可的 “加分项”，更是应对港股监管、长周期上市进程的 “压舱石”。

本文结合 2024-2025 年最新政策与典型案例，在对上述申报上市前已实施股权激励的企业进行数据统计分析的基础上，拆解新经济企业赴港上市前股权激励的核心趋势与实操要点。

1、股权激励是吸引和留住人才的高效手段

股权激励作为企业战略治理的核心工具，其设计目的需与企业发展阶段、财务特征及行业属性深度契合。新经济企业具备高研发投入、盈利周期长、估值波动大的特征，传统固定薪酬+ 短期绩效的激励模式，无法让核心人才共享企业成长红利，且高端技术、管理人才更看重长期收益与事业绑定，传统模式难以满足其对 “风险共担、收益共享” 的诉求，导致人才吸引力不足、流失率偏高。

股权激励作为一种新型激励机制是吸引和留住人才的高效手段，高度契合新经济企业 “轻资产、重人才” 的核心属性，将人才利益与企业估值深度绑定，把 “打工者” 转化为 “事业合伙人”。39% 的企业将 “人才吸引、保留与激励” 作为首要目标，这一数据恰好印证了股权激励的核心功能 —— 用长期收益预期锁定关键人才资源，同时提升高端人才的招募竞争力。

2、半导体行业激励人数占比平均值是新经济行业中最高

在本次统计样本中，新经济行业整体激励人数占企业总人数中位值在22.12%，这意味着半数企业将其股权激励计划覆盖了至少五分之一的员工；而半导体行业激励人数占比平均值高达 52.48%，超出中位值近2.4倍。

这一数据差距并非偶然，而是行业属性对激励范围的刚性要求，体现了半导体行业对人才的依赖程度远超其他新经济领域。半导体行业属于技术密集型赛道，核心竞争力源于完整的技术人才梯队，而非单一核心岗位，需要覆盖研发、生产、工艺等多个关键环节的骨干，避免因关键岗位断层影响项目推进。对半导体企业而言，52.48% 的覆盖比例不是 “普惠”，而是精准锁定 “技术链条上的关键参与者”，实现人才梯队稳定，并通过广泛的利益绑定，激发团队协作效率，助力企业在技术竞赛中抢占先机。

3、人工智能平均激励额度是新经济行业最高

人工智能行业平均激励个量占比达0.2798%，而半导体行业仅为 0.0284%，差距将近 10 倍。由此可见人才是人工智能企业的核心生产资料，算法、大模型等核心技术完全依赖顶尖人才的知识沉淀与创新，其价值直接决定企业技术护城河与市场竞争力，高激励个量是锁定这类 “核心资产” 的必然选择。

4、出于控制权和便于管理的角度考虑，绝大部分企业采用间接持股形式

在股权激励的具体实施方式中，间接持股的应用率高达99.33%，本质是企业基于上市架构、控制权需求与税务筹划的精准选择，尤其契合赴港上市的红筹或H 股架构要求，能妥善解决跨境资金流转、外管 37 号文登记等合规问题，减少上市前股权清理的风险。

5、大部分企业采用期权作为激励工具

拟联交所上市企业多为境外股权架构，在激励工具的实践上更为统一，单一使用期权的占比高达46.92%，而采用复合型工具的企业占比为14.22%，其中，期权与限制性股份单位（RSU）组合使用占多数。

拟赴港上市企业偏爱期权，一方面系由于新经济企业成长期普遍面临现金流压力，期权“无需即时出资、行权价锁定估值” 的特点，能最大程度降低企业短期成本；另一方面，联交所的上市规则允许企业携带已有未行权的期权计划上市，无需在上市前强制行权或终止，这与 A 股科创板、创业板的严格约束形成鲜明差异。上市前授予的期权可在上市后继续执行，既避免员工在股票非流通阶段承担出资压力，也保障激励计划的连续性，不会因上市进程打乱节奏。随着企业逐渐步入成熟期，企业估值的迅速增长以及自身对核心人才的需求提升后，期权行权价水涨船高，员工出资压力增大，甚至可能出现 “行权价高于市价” 的亏损风险，RSU的重要性便凸显出来。RSU 无需员工出资，满足业绩或服务年限条件后直接归属，收益确定性强，对上市后需稳定的核心骨干吸引力显著。

而期权+ RSU的组合更是一种覆盖全周期的激励策略，对于高潜员工（如应届生、年轻工程师）：以期权为主，用低行权价和长期归属周期，绑定其与企业共同成长，确保激励广度；对于核心骨干（如资深算法专家、高管）：以 RSU 为主，搭配少量期权，用确定性收益稳定核心资源，确保激励深度。

6、长期激励重点为管理、研发岗位，与创新型企业对人才的需求趋于一致

研发技术岗位占据核心地位，股权授予量占比达24.23%，即每4份股权就有1份流向研发技术岗，远超其他岗位占比，直接印证新经济企业 “技术为王” 的生存逻辑。财务投资类岗位（主要为CFO、董事会秘书、财务总监等）的股权授予量占比16.12%，构成关键支撑，凸显了CFO、董秘等在上市进程中不可或缺的战略价值。新经济行业对于研发技术岗位的高授予占比，对应其 “技术攻坚、产品创新” 的核心使命，是企业维持长期竞争优势的基石；对于财务投资岗位的显著授予比例，则凸显其在 “资本运作、合规上市、价值管理” 中的不可替代的战略作用。二者协同支撑拟赴港上市企业的技术突破与资本化落地，完美契合其技术密集 + 资本驱动的双重属性。

7、激励整体让利力度较大，超半数企业激励定价在市场价值20%以下

新经济企业成长期聚焦研发与市场扩张，现金流普遍紧张，难以通过高薪吸引顶尖人才。折价股权激励成为“低现金 + 高潜力收益” 的替代方案，既降低短期人力成本，又能让员工共享企业上市后的估值红利，形成 “风险共担、收益共享” 的绑定关系。但是企业在上市前股权无公开交易市场，激励对象需经历 3-5 年甚至更久的 “锁定期”，从授予、归属到上市变现全程面临企业上市失败、估值波动等风险，深度折价本质是对这种 “机会成本 + 不确定性” 的量化补偿，让员工相信 “长期等待能换来超额回报”。本次样本统计显示，54%的企业将激励定价控制在股权市场价值的20%以下，其中有42%的企业授予价格甚至低于10%。从整体数据可见，较大力度的让利是当前企业股权激励的主流定价策略。

当然，股权激励并非盲目定低价，定价需以最新融资轮估值为基准，并结合企业成长阶段、行业市盈率等实际情况进行合理折价，否则企业将需要付出高额的股份支付成本、员工可能承担较高的税负。除此之外，企业在设置股权激励方案时需将折价与业绩考核深度挂钩，如设置研发里程碑（如专利突破）、营收目标等归属条件，避免“低价拿股却不创造价值”。香港联交所虽未强制要求业绩指标，但对董事、高管未设置业绩目标的情况，需披露合理性说明，绑定业绩既能满足监管要求，又能提升激励有效性。

8、归属周期长，4期及以上的归属节奏比较常见

股权激励授予后分4期及以上进行归属是市场最主流的方式，这不仅仅是为了在财务上平摊成本，更是一副精心设计的“金手铐”。由于大多数企业是在上市前1年实施的股权激励，且企业上市后的股票具有流通性，若没有分期归属的约束，极易导致核心人才“行权即走人”。通过拉长归属周期，能将个人利益与公司上市后最关键的三年业绩牢牢绑定，从而留住核心团队，真正践行长期主义。

  股权激励合规：香港、大陆与美国硅谷的资本市 场激励环境与激励制度对比

1、香港、大陆与硅谷的资本市场激励环境总结

总体而言，美国硅谷的股权激励制度最为成熟灵活，以激励性股票期权为核心，高度依赖公司治理（董事会、薪酬委员会）和信息披露，配合优惠的资本利得税，形成了极富吸引力的激励生态；香港作为国际金融中心，制度与硅谷接轨，无硬性总量/个量上限，但其灵活性在上市后受到联交所《上市规则》的约束；而中国大陆的股权激励制度则由法规强力驱动，在定价、对象、总量和个人数量上均有硬性限制，旨在防范利益输送，近年来工具日益丰富并提供了递延纳税等税收优惠政策，但其核心挑战在于复杂的税务处理以及针对境外架构的严格外汇管制。

2、香港、大陆与美国硅谷的股权激励制度对比

  链股观点：新经济企业激励方案设计四步法

1、时机选择：融资前启动最佳

融资前，公司的估值相对较低。授予员工的期权/股权，其行权价格或购买价格也相应更低。这意味着员工可以用更少的钱获得同样比例（甚至更多）的股份，公司需要分摊的财务成本（股份支付费用）也更少，在融资前、公司利润规模可能还不大时处理掉这部分费用，对上市前报告期的财务报表影响相对较小，让财报更“好看”。对员工而言，低价获得的期权，在未来公司估值增长后，潜在的增值空间更大，激励感会更强。一份“1元/股”的期权和一份“10元/股”的期权，尽管股数可能不同，但前者的吸引力和想象空间明显更大；而且在融资这个关键节点前启动激励，可以向核心团队传递一个明确的信号：“公司即将进入高速发展阶段，你们是与我同舟共济的伙伴，未来的成果有你们一份。”这能极大地稳定军心，提升士气。一个被深度捆绑、士气高昂的核心团队，本身就是给投资人的一颗“定心丸”。投资就是投人，一个稳固的团队和长期人才战略是融资时的重要加分项。

2、工具匹配：按企业阶段与行业特性选择

（1）初创期/未盈利企业：优先选择限制性股权或低行权价期权，降低员工出资压力，吸引并留住关键人才，弥补现金薪酬不足；

（2）成长期/盈利企业：可采用 “限制性股权 + 期权” 复合模式，兼顾激励力度与业绩约束，绑定核心骨干，推动业绩持续增长，为上市做准备；

（3）高研发投入/技术驱动型企业：可采用限制性股权或期权，将研发投入占比、专利数量等纳入考核指标，采用设置分期归属机制，确保研发战略的连续性和成果转化；

（4）成熟期/拟上市企业：可采用限制性股票单元（RSU）或期权（行权价需符合监管要求），方案设计需完全符合上市地监管规定以稳定团队，冲刺上市，实现财富效应，与资本市场规则接轨。

3、比例控制：平衡激励效果与股权稀释

港股市场主板要求上市其他所有已生效及待生效的股份计划所涉及的股份总数，不得超过公司已发行股本的10%，这意味着企业应在股权顶层设计时，就应规划好激励池的总盘子（如10%）， 并将激励池视为需要精打细算、动态管理的战略资源，而非一次性的福利开支，根据企业业务发展的关键节点分批释放。过早、过度地使用激励池，会严重稀释创始团队和早期投资人的股权，可能影响控制权和后续融资的估值。

4. 披露准备：招股书需清晰披露核心条款

联交所对激励方案披露要求严格，招股书需明确列明授予数量、行权价格、考核条件、股权稀释影响等核心信息。此外，还需披露会计处理方式及对财报的影响，避免因披露不充分引发监管问询。

  链股展望：股权激励机制的新方向

随着港股市场改革深化与新经济企业全球化布局加速，股权激励正呈现三大新动向：

1、实施阶段前移：上市前实施股权激励常态化

这反映了人才竞争的本质变化。顶级人才不再满足于分享上市后的资本红利，而是要求从0到1的价值创造阶段就深度参与和分享。股权激励已成为新经济企业抢夺顶尖人才的“标准配置”，而非上市前的“临时奖励”。

2、方案设计多样化：激励工具的组合应用

企业面对的人才结构是多元的（创始人、核心高管、中层骨干、技术专家、未来“空降兵”等），单一工具无法满足所有需求。“多样化、定制化、动态化” 的组合方案将成为主流。

3、政策驱动：监管规则更趋宽松统一

港股对未盈利企业、特专科技公司激励政策的特殊安排，对“同股不同权”的接纳等，都表明监管旨在提升市场吸引力。规则正在从“父爱主义”的管制，转向服务于企业长期发展的“赋能式”引导。在规则内进行激励方案的创新，不仅能更好地激励核心团队，还能在上市审核中成为公司治理规范的加分项。

  结语：

链股认为，股权激励是企业战略落地的发动机，它的意义远不止于是对过去贡献认可的利益分配，更在于打通从“企业战略”到“利出一孔，力出一孔”的员工行动，再从“经营绩效”到“市场价值”的双重传导路径。对于志在港股乃至全球资本市场的新经济企业而言，把握政策红利、精准匹配工具、严守合规底线，才能让股权激励真正成为上市路上的 “助推器”，为企业创造出巨大的市场价值，并最终通过资本市场的价值实现，完成对人才和企业自身的反哺与强化。

福利：让知识落地，为企业赋能

1、白皮书购买福利

前20 名购买《香港联交所股权激励白皮书》的企业可免费获得资深专家一对一咨询1小时服务；

购买链接：【预售实物】链股香港联交所股权激励白皮书2025 

https://k.youshop10.com/wTHaMZBN?share_relation=cd60e49152146bac_1236787043_1&a=b&wfr=BuyercopyURL

2、行业资源社群

加入“链股港股服务群”，共享5大价值：

实时港股政策解读

专家答疑

最新上市案例分享

500 + 企业家深度链接

后续行业专属活动预告将第一时间在社群同步，可获得优先报名资格

入群二维码：