近日，百度旗下AI芯片公司昆仑芯拟分拆赴港上市的消息引发市场广泛关注。据媒体报道，昆仑芯2024年营收已超10亿元，领先于寒武纪、摩尔线程等同行，最新一轮融资后估值达210亿元人民币。这一动向不仅标志着百度AI核心资产的价值重估，更将昆仑芯推向了国产算力资本化的前台。
在国产AI芯片企业排队进入公开市场的浪潮中，昆仑芯的上市之路并非孤例。无论是首日暴涨的摩尔线程，还是即将上市的沐曦股份，都印证了资本市场对国产算力资产的热情。然而，从评估、重组到最终通过监管审批，上市之路漫长且充满变数。在这一过程中，一个精心设计的股权激励方案，正从过去的“可选项”转变为决定企业能否平稳穿越周期、成功登陆资本市场的“必选题”和“压舱石”。
一、为何股权激励成为赴港上市新经济企业的“必选题”？
对于像昆仑芯这样的技术驱动型新经济企业，其核心竞争力完全依赖于顶尖人才的知识沉淀与持续创新。在“人荒”的时代，千军易得，一将难求，传统的“固定薪酬+短期绩效”模式已难以满足高端技术、管理人才对“风险共担、收益共享”的长期诉求。
1、行业属性的刚性要求：人才即核心生产资料
数据显示，在新经济行业中，半导体和人工智能领域对股权激励的依赖尤为突出。统计显示，半导体行业激励人数占企业总人数的平均值高达52.48%，远超新经济行业22.12%的中位值。这并非偶然，而是因为半导体属于技术密集型赛道，其竞争力源于覆盖研发、生产、工艺等多个关键环节的完整人才梯队，广泛的利益绑定是稳定团队、激发协作的必然选择。
与此同时，人工智能行业则呈现出另一特点：平均激励个量（人均授予额度）最高，达到0.2798%，约为半导体行业的十倍。这深刻反映出，在AI领域，算法、大模型等核心技术完全依赖少数顶尖人才的智慧，他们是企业的“核心资产”，高额度的激励是锁定这类稀缺人才、构筑技术护城河的关键。
2、应对长周期、高不确定性的上市进程
赴港上市是一个以“年”为单位的漫长过程。以昆仑芯为例，市场传言其最快于2026年一季度递表，目标2027年初完成IPO。在此期间，企业需要持续投入研发、开拓市场、应对激烈竞争，任何核心团队的动荡都可能影响上市进程甚至公司估值。
股权激励，特别是归属周期较长的方案，如同一副精心设计的“金手铐”。它能将核心人才的利益与企业的长期价值深度绑定，确保团队在上市前的关键冲刺期保持稳定，共同穿越周期的不确定性。统计显示，分4期及以上进行归属是市场最主流的方式，这不仅能平摊财务成本，更能实现长期绑定。
3、满足资本市场对治理结构与人才战略的审视
当企业走到上市关口，其内部治理和人才战略将成为投资者和监管机构重点审视的对象。一份设计科学、执行合规的股权激励计划，是向资本市场展示公司拥有稳定、有竞争力的核心团队，以及可持续创新能力的“加分项”。它传递出一个明确信号：公司不仅拥有硬核技术，更有一套成熟的机制来保障推动技术前进的“引擎”持续运转。
二、设计港股股权激励方案的三大核心考量与合规要点
与A股市场相比，港股在股权激励的规则上更为灵活，这为企业提供了更大的设计空间，但也对方案的合规性与前瞻性提出了更高要求。
1、工具选择：期权仍是主流，RSU重要性凸显
对于拟赴港上市的新经济企业，期权（ESO） 因其“无需即时出资、行权价锁定估值”的特点，成为最受欢迎的激励工具，在统计样本中占比高达46.92%。这尤其适合处于成长期、现金流紧张但估值增长潜力巨大的企业，能以较低成本实现对员工的长期激励。
然而，随着企业估值快速增长并临近上市，期权行权价水涨船高，员工出资压力增大。此时，限制性股份单位（RSU） 的优势便显现出来。RSU无需员工出资，在满足条件后直接归属，收益确定性强，对上市后需要稳定的核心骨干吸引力显著。因此，许多企业采用“期权+RSU”的组合策略，用期权覆盖高潜员工以确保激励广度，用RSU锁定核心骨干以确保激励深度，形成覆盖全周期的激励体系。
2、架构与定价：间接持股成标配，折价激励是主流
出于控制权、税务筹划及符合上市架构（尤其是红筹或H股架构）的考虑，间接持股成为绝大多数（99.33%）企业的选择。这种方式能妥善解决跨境资金流转、外汇登记等合规问题，减少上市前股权清理的风险。
在定价策略上，深度折价是当前主流。超过半数（54%）的企业将激励定价控制在股权市场价值的20%以下，其中42%的企业授予价格甚至低于10%。这并非企业“大方”，而是对员工承担“机会成本与不确定性”的合理补偿。员工在上市前以现金认购股权，需要经历数年无流动性的“锁定期”，并承担企业上市失败的风险，较大的折价空间是激励其长期陪伴公司成长的关键。
3、归属与考核：长期绑定是基调，业绩挂钩提升有效性
港股联交所对股权激励的业绩考核未作强制要求，但这并不意味着企业可以“随意发放”。一个有效的激励方案必须将归属条件与公司战略、个人绩效深度挂钩。例如，可以设置与研发里程碑（如芯片流片成功、获得关键专利）、营收目标或上市进程相关的归属条件。这样既能满足监管对董事、高管激励合理性的潜在关注，更能确保激励资源真正投向创造价值的人，避免“搭便车”现象。
三、昆仑芯的启示与链股观点：股权激励是战略，而非战术
回看昆仑芯的案例，其成功离不开百度早期在AI芯片领域的坚定投入和人才布局。从2012年作为内部部门起步，到2021年独立运营并引入外部资本，再到如今筹划上市，其发展轨迹正是中国硬科技企业从技术自研到资本化、市场化的缩影。在这一过程中，如何通过股权激励保留从百度传承而来的核心技术团队，并吸引更多顶尖行业人才加入，将是其独立发展后面对英伟达等国际巨头竞争、保持技术领先性的关键。
链股认为， 对于昆仑芯及所有奔赴港股的新经济企业而言，股权激励绝不能被视为一项临上市前才仓促推出的“应急措施”或“福利政策”。它必须是一项与企业战略同频共振的系统性工程。
1、激励必须与业务战略深度对齐。
昆仑芯的业务重心是高端AI芯片的研发与商业化，其激励资源就应大幅向研发、架构、产品等核心技术岗位倾斜。数据显示，在新经济企业，研发技术岗位获得的股权授予量占比高达24.23%，即每4份股权就有1份流向研发岗，这完美契合了“技术为王”的逻辑。同时，对于负责资本运作、合规上市的财务投资类岗位（如CFO、董秘），其战略价值同样不可忽视，授予量占比达16.12%。
2、激励方案必须具备足够的灵活性和前瞻性。
港股上市规则允许企业携带已有的未行权期权计划上市，无需在上市前强制行权或终止。这意味着企业可以在上市前就制定一个跨周期的长期计划，并确保其在上市后能无缝衔接、持续生效，不会因上市进程而打断激励节奏，这对稳定军心至关重要。
3、合规是底线，更是价值。
股权激励涉及复杂的法律、财务和税务问题，从架构搭建、外汇登记到股份支付成本计量、个人所得税代扣代缴，任何一个环节的疏漏都可能成为上市审核的“绊脚石”。一份从一开始就建立在合规基础上的激励方案，不仅是应对监管的“压舱石”，更能提升公司在资本市场的专业形象和信誉度。
结语
昆仑芯冲击港股，是国产算力生态从“幕后自研”走向“台前资本化”的关键一步。在这盘关乎技术、资本与国家战略的大棋局中，人才是最重要的棋子。股权激励，正是激活这盘棋的关键落子。它从一项可选的管理工具，升华为企业战略不可或缺的一部分，是绑定核心团队的“金手铐”，吸引资本市场目光的“价值说明书”，更是护航企业穿越上市漫漫长河的“稳定器”。
对于所有怀揣上市梦想的新经济企业而言，在仰望星空、规划技术蓝图与资本路径的同时，更需脚踏实地，尽早构建一套科学、合规且富有吸引力的股权激励体系。因为最终决定企业能走多远的，不仅是技术本身，更是创造并驾驭这些技术的人。
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