亚马逊再次成为新闻焦点。据媒体报道，这家科技巨头正进行或创自2022年以来最大规模的裁员行动。此次裁员并非孤立事件，而是亚马逊在宏观经济压力、竞争加剧和自身战略调整背景下的一场深度组织变革，既是科技AI的在组织上的应用，也是践行公司企业文化价值观的结果，瘦身，是为了更好的出发。
从物流运营团队到管理层，从美国到中国，亚马逊的裁员触角延伸广泛。而在这背后，是公司对组织架构、人效、绩效考核以及股权激励体系的全面重新考量。
01 裁员潮中的组织架构调整
亚马逊此次裁员范围广泛，影响深远。据报道，公司计划在2025年3月前将个人贡献者与经理的比例提高至少15%，这意味着管理层级将大幅缩减。
这一调整旨在消除不必要的组织层次，使决策更迅速，执行更高效。亚马逊CEO安迪·贾西强调要培育一种以“紧迫感、责任感、快速决策”为特征的文化，甚至推出了“官僚举报热线”鼓励员工举报影响工作效率的流程。
在具体执行上，亚马逊AWS大中华区的汇报关系发生了显著变化，从原来向CEO汇报，转变为向全球销售副总裁汇报。这一调整被业内解读为“与大中华区成绩不佳有很大关系”。
同时，亚马逊云科技大中华区在2023年底也进行了组织架构调整，建立了专门的战略客户服务团队，并按行业重新划分了业务拓展团队阵型。亚马逊全球副总裁储瑞松表示，调整目的包括“简化组织架构、让团队更高效聚焦客户”，这也是亚马逊创新文化Day 1中客户至上的体现。
02 AI投资与人力资源置换
亚马逊一边裁员一边豪掷千亿美元押注AI的战略布局引人注目。2025年4月，贾西在致股东信中宣布，亚马逊当年计划资本支出高达1000亿美元，其中大部分将用于AI相关项目。
AI技术已成为替代部分白领工作的直接因素。贾西在今年6月就曾明确表示：“AI带来的效率提升将减少企业员工总数。”亚马逊内部文件显示，其长期目标是到2033年用自动化替代超60万个岗位，其中2027年前美国本土将削减16万岗位。
（亚马逊目前约有155万名仓库和配送员工，若裁员至80万名以下将引发恐慌情绪）
颇具讽刺意味的是，人力资源部门成为AI替代的首批受害者。负责员工管理的PXT部门裁员比例高达15%，其职能正被AI系统逐步接管。AI面试工具、员工绩效算法已能替代传统HR工作，这标志着算法管理已进入新阶段。
03 绩效考核的严格化
亚马逊正在强化其绩效评估流程，更加依赖“领导力原则”来评估员工表现，领导力原则是公司创始人杰夫贝佐斯制定的14条核心管理原则。从2025年中的考核周期开始，管理人员将采用三层体系来评估员工在工作中体现公司核心价值观的有效性。
这是亚马逊首次将领导力原则正式纳入评估流程。员工业绩评估将综合“领导力原则行为”、“绩效”和“潜力”三个方面的评分，确定总体价值分数，直接影响加薪和晋升机会。
内部指南规定，在衡量员工行为时，只有5%的员工有资格获得最高的“榜样”等级。对于员工人数超过50人的团队，必须将20%的员工归类为顶级绩效者，同时必须有5%的员工被列为最低效，体现了绩效抓两头的导向。
这种严格的绩效评估体系引发了不少争议。一些员工担心有限的监管和滥用可能性，一位前员工将该系统描述为“掠夺性的和不透明的”。还有员工认为，这使得管理人员掌握了过大的权力，员工的“生杀大权”完全交给了经理。
04 股权激励的调整趋势
作为长期激励的重要手段，亚马逊的股权激励政策也在调整。据报道，亚马逊宣布将减少员工股票奖励，作为其薪酬计划的一部分。
公司发言人表示：“我们决定在最终展望年度将RSU奖励减少少量”，同时称将在2025年第一季度重新评估薪酬，以“为股票变化制定计划”。
这一调整反映了亚马逊正在权衡其薪酬模式，试图在基本现金薪酬和股权之间找到更平衡的组合。与传统做法不同，亚马逊的薪酬结构向来以股权为主，基本工资占比很小（约2.2%），股票收到占比高达97.8%。
亚马逊的股权激励策略强调长期价值，限制性股票的解锁周期长达5-10年。公司会定期回顾股价变化及员工股份价值，再决定是否追加授予。
对于亚马逊运营团队，一种有效的激励方式是干股激励（未出资而获得的股份的分红权）。在企业成长期，干股激励可以将运营高手留下，防止跳槽。随着公司体量增大，可考虑实股激励，实现“风险共担，利益共享”。
05 人效提升与自动化替代
亚马逊裁员的一大背景是对人员效率的极致追求。据摩根士丹利报告，裁员预计每年将为亚马逊节省21亿-36亿美元的成本，约占其2025年预计运营利润的3%-5%。
在物流领域，自动化技术的快速应用减少了对传统劳动力的需求。例如，亚马逊的长期目标是到2033年用自动化替代超60万个岗位，其中仓储、分拣等环节75%工作自动化后，单件商品可省30美分，累计节省百亿美元。
亚马逊运营中常见的“库存天数（DOI）”公式也被转化为管理语言——“人才储备周期”，用于避免关键岗位空缺。这种数据驱动的管理方式正是亚马逊高效运营的基石。
从人效公式来看，亚马逊卖家们已开始运用各种指标来量化人效。例如，“人力ROI=岗位创造价值÷人力成本×100%”被用来判断人效是否达标。通过设定明确的ROI基准值（如销售岗ROI≥3），公司可以精准评估每位员工的贡献。
06 链股观点：AI驱动的组织重构与人才战略转型不可避免，但要以企业文化价值观为指引
从链股的角度看，亚马逊此次大规模裁员反映了大型科技企业在经济增长放缓背景下以及AI驱动下对组织效率与人才激励的主动变革。
第一，在AI驱动下，亚马逊采用了“裁脑力、补体力”策略
裁减白领岗位同时招聘25万名仓储物流临时工，暴露出AI替代的优先级：重复性低薪岗位因自动化成本高暂被保留，而高薪白领的“知识型重复劳动”成为AI首个吞噬目标。
第二，企业可以通过优化组织架构提升人效
减少组织层级使组织架构更加扁平化，让组织反应更加敏捷，能够更好满足客户的需求，这也是亚马孙文化中客户至上的体现。
第三，需要通过合理的激励制度保留核心人才
亚马逊推行的“领导力原则”考核虽引发争议，但实质上是在寻找文化与绩效的统一，回归客户至上，行动导向的文化指引，体现了亚马逊即使在庞大组织规模依然想保持day 1的愿望。
第四，亚马逊文化价值观一向强调长期价值而非短期收益
这一理念值得中国科技企业借鉴。当然长期激励到底要占全面薪酬中的占比是多少合适，要根据具体情况而定。随着经济不确定性增加，适当提高现金薪酬比重，降低股权激励比重，可能是更加务实的选择，但最终的调整还需要拭目以待。
结语：
对于跨境电商行业来说，亚马逊的组织调整和效率提升策略提供了重要启示：
在AI的浪潮中，主动调整组织，人才战略和激励机制，并以企业文化价值观为指引，才能赢得未来的战争。
未来的亚马逊，可能会变得更加精简和高效。但这场组织变革的社会成本也不容忽视——被裁员工需要重新定位，行业需要消化这批人才，而亚马逊自身也需要证明，这场手术刀式的自我革新能够带来持久的健康增长。
