字节跳动薪酬变革方法论：如何用“领先于头部水平”的激励体系打赢AI人才战争

一封内部邮件在科技圈掀起巨浪，字节跳动宣布将员工薪酬竞争力提升至“在全球各个市场都领先于头部水平”。这不仅是薪酬数字的调整，更是一场面向未来十年的人才战略重构。

2025年12月，字节跳动向全球员工发布内部邮件，宣布从奖金、调薪、薪酬区间到职级体系等多个维度同步升级激励政策。

公司明确提出要确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场“领先于头部水平”，这一表述在字节跳动内部是首次出现。

这一举措背后，是字节跳动在AI领域全面布局的雄心。从2024年下半年开始，张一鸣每月都会参加一次字节跳动核心AI研发部门“Seed”的复盘和讨论会。

在2025年，字节跳动在AI领域展现出前所未有的推进力度，几乎在所有关键AI赛道进行重磅布局。

01 战略背景：

AI人才争夺战进入白热化阶段

字节跳动此次薪酬体系全面升级，直接背景是AI领域全球人才竞争的加剧。随着生成式AI、大模型等技术的快速发展，核心技术人才的供给依然紧张。

字节跳动在国际业务持续扩张过程中，在北美、欧洲、东南亚等市场，与Meta、Google、Amazon等公司的直接竞争愈发频繁。

在这些市场，头部科技公司普遍以“高现金+高期权”的方式锁定人才。以Meta为例，其近两年持续通过调高股票激励比例，来增强对AI工程师和研究人员的吸引力。

字节跳动此次明确提出要在全球各个市场“领先于头部水平”，正是选择以更高强度的激励，直接参与这场全球化的人才争夺战。

张一鸣在2025年的一次发言中曾表示，他注意到很多人才的潜力没有被充分挖掘，并以机器学习模型中的“过拟合”现象作为类比。

他指出，有的人才可能专业知识扎实，也有高精准的技能，但面对创新任务就不行了。因此，字节跳动希望培养思维活跃、有热情和韧性的人才。

02 薪酬架构重构：

从“成本控制”到“人才投资”的范式转变

字节跳动此次薪酬改革的核心逻辑，是从将人力资源视为“成本”转变为视为“投资”。公司内部有个观念：“为最优秀的人提供最好的回报”。

这一理念在2025年6月公布的“6条人才观”中已有明确体现。字节跳动将人力资源看作一种投资，认为人力成本不重要，ROI（投资回报率）更重要。

在招人的时候，不应该看行业平均成本是多少，而应该看怎么样才能让ROI更高。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这和投资是一样的。

具体措施上，字节跳动采取了四项核心举措：

在绩效激励方面，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上一个周期整体提升35%。不同绩效等级员工的激励空间均被明显拉大。

全年绩效获评“M”及以上的员工，其绩效激励月数上限将同步提高：“M”档激励月数上限增加1.5个月；“M+”档下限增加1.5个月、上限增加2.5个月；“E”档下限增加3.5个月、上限增加3个月。

在调薪投入上，此次绩效评估周期内，用于调薪的整体预算较上一个周期提升1.5倍，直接用于抬升员工薪酬总包水平。

字节跳动同步提高了各职级对应的薪酬总包区间上限与下限。公司在邮件中明确，此举既是为了给在职员工提供更大的涨薪空间，也旨在增强其在招聘市场中的竞争力。

03 职级体系革新：

打破晋升天花板，拓宽成长通道

配合薪酬激励升级，字节跳动还将推行新的职级体系。原有的5级10档体系将被更新为10级体系。

在新的职级与薪酬体系下，即便员工不发生职级晋升，也能获得比过去更大的薪酬增长空间；而一旦晋级，对应的涨薪幅度也将明显扩大。

这一变革体现了现代薪酬管理中的“宽带薪酬”理念。采用宽带薪酬结构，可以压缩传统职级，拉宽每级薪酬浮动范围，让员工无需晋升即可获得薪酬增长，提升激励灵活性。

字节跳动在人才观中强调“以能定级，以级定薪，以绩定奖”的原则。能力是判断的出发点，在招聘中，首先用人主管要根据候选人的个人能力评定其职级，不受对方过往薪酬的影响。

这一做法打破了传统企业“以资历定薪”的惯例。字节跳动要求管理者不拘一格用人，关注和挖掘人才底层素质，不依赖“Title”、大厂光环等外在标签做判断。

公司强调“用人看本质，看潜力不看资历”，认为对于创新公司，很多岗位或者探索的领域，未必有成熟可复用的经验，有时候过往的经验也会成为思维和行动的桎梏。

04 期权激励升级：

长期绑定与短期激励的平衡艺术

在短期激励与长期回报的平衡上，字节跳动此次改革特别强调了期权的重要性。半年绩效达到“E”及以上的员工，其激励计算基数将从“月薪”调整为“月总包”，即月薪与月度期权之和。

这意味着期权价值在短期激励中的权重进一步上升。在当前大模型、生成式AI等核心技术人才供给依然紧张的背景下，这种“现金+期权”的组合方式，被业内普遍视为更具吸引力、也更具长期绑定效应的激励手段。

股票期权激励计划是以本公司股票为标的，对董事、高级管理人员及核心员工实施的长期激励机制，其理论基础为股东价值最大化与公司所有权、经营权分离原则。

该计划通过授予激励对象在未来一定期限内以预定价格购买公司股票的权利，使员工利益与公司长期发展绑定。

对于中国科技类上市公司的高管来说，通过股权授予获得的报酬大概占整体薪酬的50%-80%。这样的激励设计可以让高管受浮动利益驱动，关注公司的长期发展。

字节跳动的激励理念强调“激励拉开区分度，不吃大锅饭”。当绩效分不出高低，奖励没有差别，团队很容易滑向一种“看起来很和谐”的平均主义。

然而，久而久之，真正想做事的人热情被消磨，资历深的人开始混日子，外面优秀的人才也会觉得来晚了，内部没什么机会了。组织由此失去了持续创新和突破的活力。

05 方法论提炼：

构建领先薪酬体系的五个关键维度

基于字节跳动的实践，我们可以提炼出构建领先薪酬体系的五个关键方法论：

第一，战略导向的薪酬定位

企业薪酬体系的设计必须与企业的战略目标和发展方向相一致。字节跳动将薪酬竞争力定位为“在全球各个市场都领先于头部水平”，正是服务于其全球化竞争和AI战略布局的需要。

第二，差异化与公平性的平衡

薪酬制度需要确保同岗同酬、绩效差异化等方面的公平性。字节跳动通过“以能定级，以级定薪，以绩定奖”的原则，既保证了内部公平性，又实现了对高绩效人才的倾斜激励。

第三，短期激励与长期绑定的结合

有效的薪酬体系需要平衡短期现金激励和长期股权激励。字节跳动将期权纳入短期激励计算基数，创新性地强化了期权的即时激励效果，同时保持了长期绑定功能。

第四，动态调整与市场对标机制

企业需要定期开展行业薪酬调查，结合岗位评估匹配确保数据可比性。字节跳动HR部门每半年对市场薪酬做一次回顾，保持市场薪酬在业内领先。

第五，透明化与员工体验优化

薪酬制度需要全员公开，通过自助查询系统、移动端工资单提升透明度。字节跳动在邮件中详细说明了各项激励政策的调整细节，增强了制度的透明度和员工的信任感。

06 链股观点：

从字节跳动看中国企业薪酬激励的进化路径

字节跳动此次薪酬体系全面升级，标志着中国科技企业在人才战略上的一次重要进化。从链股的视角观察，这一变革揭示了几个关键趋势：

一、薪酬竞争已从国内市场扩展到全球战场

字节跳动明确提出要在全球各个市场“领先于头部水平”，这意味着中国科技企业开始以全球顶级标准来配置人才资源。这不仅是薪酬数字的竞争，更是人才战略视野的竞争。

二、期权激励从“长期保留工具”向“即时激励手段”演进

将期权价值纳入短期激励计算基数，这一创新做法模糊了短期现金与长期股权激励的界限，使期权在保留人才的同时，也发挥了更强的即时激励作用。

三、“高人才密度”成为组织能力的核心指标

张一鸣曾表示，随着企业发展，业务复杂度提升，为了让组织有效运行，往往有两个路径：设立很多规则标准，或者始终保持优秀人才的密度大于业务复杂度。字节跳动显然选择了后者。

四、薪酬体系从“管理工具”向“战略武器”转型

在国内互联网行业整体回归“精细化成本管理”的背景下，字节跳动却整体抬升薪酬区间，这一做法并不多见。这表明薪酬体系已从成本控制工具，转变为支撑业务扩张与技术竞速的战略武器。

五、“过拟合”人才的识别与重塑成为新课题

张一鸣指出的人才“过拟合”现象——专业知识扎实但缺乏创新能力——反映了现代企业对人才素质的新要求。薪酬体系需要能够识别和激励那些能够跨学科、跨领域、跨场景解决真实世界复杂问题的人才，而不仅仅是解决已知固定问题的人。

结语：

字节跳动此次薪酬变革的成功实施，将为中国科技企业提供重要参考。

在AI技术爆发、全球人才竞争加剧的背景下，如何通过薪酬激励体系创新，构建持续的人才竞争优势，将成为决定企业未来十年发展的关键因素。

这场薪酬革命不仅仅是数字游戏，而是一场关于人才价值认知、组织能力建设和战略执行能力的全面升级。字节跳动正在用真金白银投票，赌定人才是AI时代最稀缺的资源，也是最值得投资的资产。