在毛利率持续压缩、产品高度同质化的制造业红海中，如何让研发团队从“成本中心”变身“创新引擎”？近日，链股为佛山某领军制造企业量身打造的研发激励体系正式落地，用“商业挂钩+战略锚定+即时反馈+绩效牵引+明确晋升”五重观点破解创新困局。以下是我们的实战方法论。
客户困境：传统制造企业如何转向创新型企业
作为华南地区知名制造企业，客户公司已发展到至1500人规模，坐拥年营收超10亿，却仍陷入增长瓶颈。究其原因，传统制造业或多或少地面临着企业内外两方面问题：
一方面，企业面临着愈加严重的外部挤压，行业内卷严重，价格战白热化。而传统制造业也往往存在产品同质化的问题，创新乏力。在如此市场环境中陷入产品困境，怎能不举步维艰？
另一方面，制造企业急于自救却只能适得其反，造成内部僵化，推动创新却只有技术部门自嗨，未能转化营收，与市场脱节；改革大刀阔斧，激励却仍吃大锅饭，回头一看，自家的精英已是友商的骨干。不难看出，内外两方面问题突出了传统制造业目前的核心矛盾点：企业生死线系于产品创新，产品创新离不开研发的组织活力；而传统激励模式，并不能点燃团队持续创新的火种。
制造业转型核心问题
创新型企业→产品创新 → 研发组织活力 → 激励体系升级
破局关键：链股咨询关于研发激励的5重观点
观点三：研发奖励跟项目阶段结合，实现即时激励
根据产品、技术全生命周期设置激励，立项阶段，上市阶段，成熟阶段分别设计不同贡献奖项，使产品导向做得快，卖得好，盈得多。同时，在立项阶段，按规定节点予以激励；在产品上市阶段，按照上市时间下调奖励系数；在成熟阶段，按市场表现调整奖金。全程动态调整，实现为产品创新全方位护航。
观点四：强绩效区分——抓两头，促中间
根据薪酬体系建立绩效考核机制，绩效主要抓两头：给火车头加满油，绩效差者采用低位淘汰和转身机制，从而提升组织绩效。通过竞争机制，激励员工提升工作绩效，优化企业人力资源配置。
观点五：构建清晰明确的晋升通道
链股团队为客户构建了“四层级，十职级，四通道，七序列”的职级图谱，做好研发团队岗位细化，设立相应任职资格标准，结合能力潜力愿力三维度考察员工任职资格。工艺、设备等不同部门的技术骨干均设有明确培养周期与目的，从而明确如何晋升。帮助企业做到能者上，平者让，庸者下。
客户评价：链股助力“制造”到“智造”的蜕变
方案宣讲会后，客户企业负责人对链股此次服务予以了高度评价：链股能积极响应需求，能站在客户的角度思考问题，能系统专业设计方案，三句评价恰好是链股响应速度，思考深度，专业精度最好的背书。
行业内卷，产品同质，战略实行，人才流失....传统制造业转向技术性驱动组织道阻且长，链股团队作为专业可信赖的合作伙伴，愿为客户劈开荆棘，路虽远，行则将至。
