01
设计顶层架构
案例分析一：
企业在顶层架构设计上通常有什么坑？
以图中这家科技公司为例，大家可以看到股东之间股权的比例分配比较分散，最多的占比40%，最少的只占1%。但这1%依然会影响到企业的经营管理。
比如说，如果公司决定引进资本，但这位刘XX不同意，就会影响到公司重大决策的落地。比如说，股东都是直接持股，并没有预留税务筹划的空间。再比如，一旦股东之间出现纠纷，适用的是公司法，如果股东离开，他所持的股权不一定可以收回。
02
挑选激励对象
在选择激励对象时，最大的隐患就是，可能激励了一小部分人，但打击了一大批人。那如何保证激励的公平性？
最终我们要做到的是，不让雷锋吃亏，给那些对公司发展真正有贡献的“火车头们”加满油。
03
选择激励工具
案例分析二：
如何用全面薪酬吸引人才？
背景：一家做高端数控机床的公司，需要从一家大厂里招一位高管，高管年薪100万。而公司最近获得A轮，估值8个亿，员工薪酬总体偏低。
解决方案：工资（24万/年）+奖金（12万/年）+股票（2%股份）
我们可以来简单计算一下这位高管未来5年的收益，在新公司，5年的工资有120万，奖金有60万，如果公司成功上市，2%的股份就相当于1个亿的收入，未来5年的整体收益可以达到一个多亿。在原公司，5年就是500万的收入。
04
确定授予价格
05
设置退出机制
案例分析三：
进入机制和退出机制如何设计比较合理？
背景：一家高新技术企业，现有员工人数56人，计划未来5年上市（北交所）。
进入机制：在初创企业刚开始做股权激励时，员工还没有充分相信股权激励的价值，所以不会把门槛设置得特别高。在这个案例中，主要从职位、能力、绩效、价值观四个层面考量，筛选的是价值观吻合、能力和绩效不能太差的高管。
06
总结
